“准备怎么做？”吴臻珩难得笑了笑，可是郑海并不想看见他笑，他笑的是那么的欠揍，而且笑容越深意味接下来的坑会越深。
“对于需要参与到招聘面试的人员进行面试能力提升的赋能培训。”郑海正在高速运转自己的十八核大脑。
“下一年度你准备对他们进行哪些方面的赋能？”吴臻珩继续向更深一层提问，有一种今天不问到爽不结束的节奏。
“根据hc和用工部门确定胜任力标准，赋能面试工具，例如结构面试法、情景面试法、行为面试法等。参与到面试流程的同事必须通过面试官认证。”
“有一个部门需要招聘，但是他们部门还没有人参加面试培训或没有通过面试官认证，这种情况怎么处理。”吴臻珩像是在玩快问快答，郑海每一次刚刚说完立马新的问题抛出去。
“我们会优化迭代面试评价表，设计中加入通用力问题，给面试官提供工具支撑。”
“之前为什么没有想到要优化迭代面试评价表？”
郑海有一种一步步入坑的感觉，人员保留率下降自己好像成为了祭品。
“之前是我工作失误没有想到这么全面，以后会改善。”郑海希望吴臻珩能看见空气中自己举起的白旗。
“下一位汇报吧。”吴臻珩终于不再提问。
郑海内心非常鄙视吴臻珩，幸好自己脑子转的快，他真是可着一个组薅啊，难道因为自己组男的多，压榨起来没有心理负担。这述职汇报会怕不是就给招聘入职组开的吧。郑海决定述职结束一定要带小伙伴们去涮羊肉，补补因为和吴臻珩打交道缺失的人间烟火气。
最后一位汇报的是文化岗姜瑜昕，文化的汇报主要是围绕着如何进行员工保留开展活动为主线进行的。文化岗很适合bti中的e人，外向不社恐才能组织起活动并和员工维持良好的关系。是快乐的天使，是知心姐姐，是心灵导师，也是企业文化的传承师。
姜瑜昕站在那里就给人一种阳光的感觉，甜甜的微笑能感染着周边的人。不愧是负责文化的岗位，汇报既严肃又活泼，每一页ppt都给人不一样的感受，但都是眼前一亮。当提到她正在做的“ost leadership”方案时吴臻珩眼神冷了一分，而李晓峰眼神确是热了十分，如果将这个和销售岗位招聘联动起来，将在新的一年里让人才优选更轻松。
如果吴臻珩没有记错在年度计划里eileen有提到这个项目，只是这project anar好像不是姜瑜昕。年度组员的述职ppt公司要求组长进行参与总结回顾并给予指导意见。
“瑜昕,组织员工活动的目的是什么？”吴臻珩并没有提“ost leadership”方案的事情，而是问了一个广义的问题。
“让员工感知企业文化，传承公司价值观，提升员工的工作体验，提高团队凝聚力。”
“eileen，如何让公司价值观真正存在于员工的心中指导他们的日常行为？”吴臻珩的第二个问题又转向了eileen。
一听到吴臻珩又开始问eileen，郑海的心被揪在了一起，本身拳头大的心脏估计现在只有乒乓球那么大。这一次不会又波及到自己吧，我头上的白旗吴大经理看到了不，求放过啊。
“首先做好价值观的宣传让员工先知道价值观的内容，然后通过研讨、轮训的方式能够理解价值观的含义，最后再通过日常的活动、周边ip等加深员工印象。”eileen这是第一次参加述职会，她到公司的时候上一次季度述职会已经开完了，这和她听到的介绍并不一样。
“首先传承人需要心中认同公司价值观，三位组长留下，其他人可以先走了，年度述职