“随着我们公司规模的扩大，关于人才的问题也是愈发凸显。” “对此，我也有3个方面的问题需要和大家进行探讨。” 在系统激活了“市场分析”的功能之后，李凡很明显的感受到未来公司的发展会越来越快。 在这个过程中，人才的需求和重要性，也是在不断的凸显，所以也是马上召集了核心的团队成员，来对这个问题进行讨论和确认。 “第一，就是人才的忠诚度问题。” “基于我最近的思考，我会考虑采取股份制、期权激励等方式，来加强公司员工对我们星联科技的整体忠诚度。” 当然，具体就李凡自身而言，他也是可以借助系统的帮助，来继续加强员工对公司的忠诚度的。 像是常见的，一些核心成员在公司扩张的过程中，肯定会面临不少的挑战和诱惑。 比如现在坐在这里的某个核心成员，因为其他公司的高薪挖角而进行犹豫的时候。 李凡可以借助系统的提示和帮助，通过各种合法合理的方式去留住他们，甚至让他们对公司的认可度更高。 而且系统在身的李凡，还可以借助系统发布的与人才管理相关的任务。 比如提升领导力、制定员工发展计划等方式，帮助李凡更加有效的管理和激励团队。 “第二，是人才来源的问题。” “我们星联科技目前规模整体还是比较小的，在市场上的认可度也不是很高。” “那么带来的结果就是，一些真正的人才，很难主动来我们这里。” “所以我们需要采取的措施就是，内部培养、联合培养、挖掘社会人才。” 当然对于李凡自己来说，还有一种方式，就是系统奖励的特殊人才。 “内部培养，主要就是对公司目前表现优异的员工，加大培养的力度，让他们去承担更大的责任和义务，并且公司还可以在这个过程中，部分承担对应的后果，也就是进行兜底。” “联合培养，主要就是和一些大学和科研机构进行合作了。” “比如可以选择和深市本地的一些高校，或者科技机构进行合作，比如我的母校，深市大学，可以尝试去和校方沟通，建立一个人才输送的机制。” “当然，对于我们当下来说，更加有效的，还是去大学进修招牌，设立实习项目来吸引部分年轻人才。” “这样一来，不仅可以让公司拥有更多的技术和社会资源，也能够为之后的技术创新添砖加瓦。” “挖掘社会人才，这一点主要就是在当前的深市，是有很多南下打工的年轻人和技术工人的，也吸引了很多自学成才的技术大牛。” “我们可以多多挖掘和考察这部分人群，或者通过一些社会资源，吸引这些有能力，但是暂时缺乏机会的人才，加入到我们公司来。” 而对于系统奖励的特殊人才，其实就是系统在发布一些任务给李凡，李凡完成之后，会给他引荐一些特别的人才。 这些人才，可能是行业内的顶尖专家（但就技术实力而言，但没有什么名气，也缺乏比较有效的传播途径），也可能是还在发育中的顶尖人才。 当然了，虽然系统会给予这部分人才的信息，并且也是契合李凡和星联科技公司的使命愿景的——总之就是彼此的契合度很高。 但是，也还是需要李凡在完成系统任务后，再自己亲自去邀请或者吸引对方加入的。 系统给到的帮助，就是让这些人才和李凡的联系和契合度加深到60分，给到一个高起点。 至于剩下的部分，就还是需要李凡自己的努力了。 “第三，就是竞争对手的渗透和公司骨干的反叛问题了。” “绝对的忠诚我是不相信的，但是我相信共同的使命、共同的愿景、共同的利益绑定，可以让我们一起走得更远。” “所以在未来，我也会选择逐步培养一批对公司更加忠诚，技术和管理水平更高的公司骨干。” “并且随着公司的发展，这些人，都将逐步成为我们公司的中坚力量，甚至成为公司事业部的负责人。” “当然，这些都是未来的事情，想要实现，需要我们大家一起去努力和